Activité partielle : indemnisation, démarches et APLD
Introduction
Face à une baisse d’activité conjoncturelle — chute de commandes, incident technique, difficultés d’approvisionnement — l’activité partielle permet à une entreprise de suspendre ou réduire temporairement le temps de travail de ses salariés sans rompre leur contrat, ni recourir au licenciement économique. Ce dispositif, largement popularisé pendant la crise sanitaire sous le nom de “chômage technique”, reste pleinement mobilisable en 2026, avec des taux d’indemnisation révisés au 1er janvier et un dispositif spécifique, l’APLD-Rebond, pour les difficultés plus durables.
Ce guide détaille le fonctionnement de l’activité partielle classique et de l’activité partielle de longue durée (APLD), les montants d’indemnisation applicables en 2026 pour le salarié comme pour l’employeur, la procédure de demande, et les droits du salarié pendant cette période de suspension.
Accès rapide
[Calculer mon indemnisation d’activité partielle] — Selon mon salaire [Comprendre l’APLD] — Pour les difficultés durables [Vérifier mes droits pendant l’activité partielle] — Contrat suspendu, pas rompu
Qu’est-ce que l’activité partielle ?
Un outil de prévention des licenciements économiques
Prévue par les articles L.5122-1 et suivants du Code du travail, l’activité partielle — officiellement ce terme depuis plusieurs années, même si l’expression “chômage technique” reste largement utilisée dans le langage courant — permet à un employeur confronté à des difficultés économiques conjoncturelles et exceptionnelles de réduire temporairement l’horaire de travail de ses salariés, voire de fermer tout ou partie de l’établissement, tout en maintenant les contrats de travail.
Les motifs légaux reconnus
Le dispositif s’adresse spécifiquement aux difficultés temporaires et collectives, concernant une unité de production, un atelier ou un service dans son ensemble — et non une décision individuelle visant un seul salarié. Les motifs classiquement reconnus incluent la chute de commandes, un incident technique, des difficultés d’approvisionnement, un sinistre, une catastrophe naturelle, ou encore, selon le contexte, des circonstances exceptionnelles telles qu’une crise sanitaire ou géopolitique affectant directement l’activité de l’entreprise.
Le principe : le contrat est suspendu, pas rompu
Un point fondamental à comprendre : pendant la période d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu, mais en aucun cas rompu. Le salarié reste juridiquement lié à son entreprise, avec l’ensemble des obligations et protections que cela implique, tout en percevant une indemnisation compensant la perte de rémunération liée aux heures non travaillées.
Le montant de l’indemnisation pour le salarié en 2026
Le taux de droit commun
Pour l’activité partielle classique, le salarié perçoit une indemnité correspondant à 60 % de sa rémunération horaire brute antérieure, soit approximativement 72 % du salaire net horaire — l’exonération de certaines cotisations sociales sur cette indemnité expliquant pourquoi le taux réellement perçu net dépasse sensiblement le taux brut appliqué.
Les planchers et plafonds applicables
Depuis le 1er janvier 2026, cette indemnité est encadrée par un plancher et un plafond :
| Paramètre | Valeur au 1er janvier 2026 |
|---|---|
| Plancher horaire de l’indemnité | 9,52 € |
| Plafond horaire de l’indemnité | 19,47 € |
Ce plancher garantit un minimum, quel que soit le niveau de salaire du bénéficiaire (sous réserve, pour les salaires les plus bas, de dispositions spécifiques liées au SMIC), tandis que le plafond limite le montant maximal perçu par heure chômée, indépendamment d’une rémunération antérieure très élevée.
Le cas particulier des apprentis et contrats de professionnalisation
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, dont la rémunération est habituellement inférieure au SMIC, perçoivent également une indemnité horaire d’activité partielle, dont le montant est calculé selon un pourcentage du SMIC ou des dispositions conventionnelles qui leur sont propres, plutôt que selon le taux général de droit commun applicable aux autres salariés.
L’activité partielle de longue durée (APLD) : un régime plus favorable
Pour quelles entreprises
Contrairement à l’activité partielle classique, réservée aux difficultés temporaires et conjoncturelles, l’APLD s’adresse aux entreprises confrontées à des difficultés durables mais jugées surmontables — typiquement une reconversion industrielle, ou une transformation structurelle du secteur d’activité concerné.
Le formalisme renforcé : un accord collectif obligatoire
L’accès à l’APLD nécessite la conclusion d’un accord collectif (accord d’entreprise, d’établissement, ou accord de branche étendu), un formalisme plus lourd que la simple demande administrative requise pour l’activité partielle classique, qui reflète la nature plus structurante de ce dispositif pour l’organisation du travail de l’entreprise sur une durée étendue.
Un taux d’indemnisation nettement plus favorable pour le salarié
L’APLD offre une compensation supérieure à l’activité partielle classique :
| Dispositif | Taux d’indemnisation du salarié | Équivalent net approximatif |
|---|---|---|
| Activité partielle classique | 60 % du salaire brut | ≈ 72 % du salaire net |
| APLD | 70 % du salaire brut | ≈ 84 % du salaire net |
La durée et l’ampleur de la réduction d’activité
L’APLD permet une réduction pouvant atteindre 40 % de l’horaire habituel de travail, sur une période pouvant s’étendre jusqu’à 24 mois, une durée nettement supérieure au plafond de 6 mois (renouvelables) applicable à l’activité partielle classique.
L’APLD-Rebond : un dispositif récent pour les difficultés persistantes
Une innovation entrée en vigueur en 2025
Depuis le 1er mars 2025, un nouveau dispositif dénommé APLD-Rebond (APLD-R) est venu compléter l’arsenal existant, destiné à répondre à des situations économiques particulièrement dégradées ou persistantes, au-delà de ce que couvrent les dispositifs classiques d’activité partielle et d’APLD standard.
Une allocation employeur revalorisée depuis juin 2026
Pour l’APLD et l’APLD-Rebond, le plancher de l’allocation versée à l’employeur (distincte de l’indemnité perçue par le salarié) reste fixé à 9,52 € par heure, mais son plafond a été porté à 33,24 € depuis le 1er juin 2026 — une revalorisation significative par rapport au plafond standard applicable à l’activité partielle classique (19,47 €), qui reflète la volonté de mieux soutenir financièrement les entreprises confrontées à des difficultés structurelles plus lourdes.
Le mécanisme de prise en charge côté employeur
Le rôle de l’ASP
Une fois l’indemnité versée par l’employeur à ses salariés placés en activité partielle, celui-ci sollicite ensuite une allocation auprès de l’État et de l’Unédic, versée par l’Agence de Services et de Paiement (ASP), destinée à compenser tout ou partie du coût de cette indemnisation avancée.
Les taux applicables au 1er janvier 2026
| Allocation employeur | Taux horaire minimum au 1er janvier 2026 |
|---|---|
| Activité partielle classique | 8,57 € (contre 8,46 € auparavant) |
| APLD (hors APLD-Rebond) | 9,52 € (contre 9,40 € auparavant) |
Le montant maximum de l’allocation versée à l’employeur pour l’activité partielle classique et l’APLD standard reste fixé à 19,47 € par heure chômée, un plafond identique à celui de l’indemnité maximale perçue par le salarié.
Les durées et volumes maximaux autorisés
Le plafond du dispositif classique
L’activité partielle classique peut être mise en place pour une durée maximale de 6 mois, renouvelable, dans la limite d’un contingent annuel d’heures indemnisables fixé, selon l’arrêté du 26 août 2013, à 1 000 heures par an et par salarié — ce plafond pouvant être porté à 2 000 heures dans certains secteurs d’activité spécifiquement concernés par des difficultés récurrentes.
La durée étendue de l’APLD
L’APLD, dans le cadre d’un accord collectif, peut s’étendre sur une durée pouvant atteindre 24 mois, une souplesse temporelle nettement supérieure qui permet d’accompagner des transformations structurelles plus longues que ne le permettrait le seul dispositif d’activité partielle classique.
La procédure de demande : ce que doit faire l’employeur
La demande préalable d’autorisation
Pour recourir à l’activité partielle, l’employeur doit adresser une demande préalable d’autorisation à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) du département où est implanté l’établissement, via l’applicatif dédié activitepartielle.emploi.gouv.fr (parfois désigné sous le nom “Apart”).
Une démarche obligatoirement antérieure au placement effectif
Un point de procédure essentiel : la demande d’indemnisation doit être effectuée en ligne et avant le placement effectif du salarié en activité partielle — une entreprise ne peut donc pas régulariser rétroactivement une situation d’activité partielle déjà mise en œuvre sans autorisation préalable.
Les informations à renseigner
L’employeur renseigne, salarié par salarié, le salaire brut de référence et le nombre d’heures chômées, ce qui permet à l’administration de calculer précisément le montant de l’allocation due à l’entreprise pour chaque bénéficiaire concerné.
Le traitement social et fiscal de l’indemnité
Une exonération partielle de cotisations sociales
L’indemnité d’activité partielle est exonérée de cotisations de Sécurité sociale, ce qui explique pourquoi le taux net perçu par le salarié dépasse sensiblement le taux brut nominal appliqué (60 % ou 70 % selon le dispositif). Elle reste toutefois soumise à la CSG et à la CRDS, selon des règles spécifiques distinctes de celles applicables aux cotisations d’assurance chômage classiques.
Une somme imposable au titre de l’impôt sur le revenu
Contrairement à l’exonération de cotisations sociales, l’indemnité d’activité partielle reste soumise à l’impôt sur le revenu et entre donc dans la base du prélèvement à la source (PAS), au même titre que les autres revenus perçus par le salarié — un point à ne pas confondre avec l’exonération de cotisations sociales, qui ne concerne qu’un régime distinct de prélèvements.
Le mécanisme d’écrêtement
Un mécanisme dit d’écrêtement, prévu par le Code de la Sécurité sociale, s’applique à l’indemnité d’activité partielle, garantissant que l’ensemble des prélèvements sociaux applicables ne conduise pas à ce que le salarié perçoive, in fine, une somme nette inférieure au SMIC net horaire, un mécanisme protecteur pour les rémunérations les plus modestes.
L’obligation de mention sur le bulletin de paie
Les heures chômées et le montant de l’indemnité d’activité partielle doivent obligatoirement apparaître sur le bulletin de paie ou dans un document annexe, avec le détail précis du nombre d’heures indemnisées, du taux appliqué, et des montants effectivement versés — ces informations devant également être déclarées via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).
Les droits du salarié pendant l’activité partielle
Un contrat suspendu, mais des libertés encadrées
Pendant sa période d’activité partielle, un salarié peut, sous conditions, travailler pour un autre employeur, à condition d’en informer préalablement son employeur habituel — en précisant le nom de ce nouvel employeur et la durée du travail envisagée. Cette liberté reste néanmoins encadrée par l’obligation de loyauté propre à tout contrat de travail : le salarié ne peut pas exercer une activité concurrente, que ce soit en travaillant pour un concurrent direct ou pour son propre compte dans une activité concurrentielle à celle de son employeur.
La possibilité de négocier une rupture conventionnelle
La mise en place de l’activité partielle n’empêche en rien la négociation d’une rupture conventionnelle entre le salarié et son employeur, si l’une ou l’autre partie souhaite, au cours ou à l’issue de cette période, mettre fin à la relation de travail selon les modalités de ce dispositif — les deux mécanismes n’étant nullement exclusifs l’un de l’autre.
Le remboursement de l’aide en cas d’irrégularité
Un risque à connaître pour l’employeur
En cas d’irrégularité constatée dans l’utilisation du dispositif — recours à l’activité partielle sans motif réel, ou salarié maintenu en activité malgré son placement officiel en chômage technique —, l’employeur peut être tenu de rembourser tout ou partie de l’aide perçue de l’État et de l’Unédic, un point qui souligne l’importance d’une utilisation strictement conforme aux conditions légales du dispositif.
La lutte contre la fraude
Les pouvoirs publics ont renforcé, notamment dans le sillage des dispositifs exceptionnels mis en place pendant la crise sanitaire, les contrôles et sanctions applicables en cas de fraude au dispositif d’activité partielle, l’usage détourné de ce mécanisme (déclaration d’heures chômées non réellement chômées, notamment) exposant l’employeur à des sanctions financières et pénales.
Exemple chiffré complet : indemnisation d’un salarié en activité partielle
Exemple théorique simplifié à visée pédagogique, à ajuster selon la situation réelle et le dispositif effectivement mobilisé.
Situation : un salarié perçoit un salaire brut horaire de 15 €, placé en activité partielle classique 70 heures sur un mois donné.
| Élément | Valeur |
|---|---|
| Salaire horaire brut de référence | 15 € |
| Taux d’indemnisation (activité partielle classique) | 60 % |
| Indemnité horaire brute | 9 € |
| Nombre d’heures chômées | 70 heures |
| Indemnité mensuelle brute totale | 630 € |
| Équivalent approximatif net (72 % du salaire net horaire) | ≈ 550 € à 570 € selon situation individuelle |
Comparaison avec l’APLD, pour ce même salarié et ce même volume d’heures chômées, à un taux de 70 % :
| Élément | Valeur |
|---|---|
| Indemnité horaire brute (APLD, 70 %) | 10,50 € |
| Indemnité mensuelle brute totale | 735 € |
Cet écart de 105 € bruts sur cet exemple illustre concrètement l’intérêt du dispositif APLD pour le salarié, en contrepartie d’un formalisme et d’un engagement de l’entreprise (accord collectif) plus structurant que pour l’activité partielle classique.
Le complément possible via le FNE-Formation
Transformer une période de sous-activité en opportunité de montée en compétences
Les entreprises recourant à l’activité partielle peuvent solliciter, en complément, le dispositif FNE-Formation, qui permet de financer des actions de formation pour les salariés concernés pendant leurs heures chômées — une façon de transformer une période contrainte de baisse d’activité en opportunité de renforcement des compétences, plutôt qu’une simple période d’inactivité indemnisée.
Tableau récapitulatif des paramètres clés 2026
| Paramètre | Activité partielle classique | APLD | APLD-Rebond |
|---|---|---|---|
| Taux d’indemnisation salarié | 60 % du salaire brut | 70 % du salaire brut | Selon accord, généralement aligné sur l’APLD |
| Plancher horaire indemnité salarié | 9,52 € | 9,52 € | 9,52 € |
| Plafond horaire indemnité salarié | 19,47 € | 19,47 € | Selon dispositif applicable |
| Plancher allocation employeur | 8,57 € | 9,52 € | 9,52 € |
| Plafond allocation employeur | 19,47 € | 19,47 € | 33,24 € (depuis le 1er juin 2026) |
| Durée maximale | 6 mois renouvelables | 24 mois | Selon dispositif applicable |
| Contingent annuel d’heures | 1 000 h/an (2 000 h certains secteurs) | Selon accord | Selon accord |
| Formalisme | Demande administrative simple | Accord collectif obligatoire | Accord collectif obligatoire |
| Réduction d’activité maximale | Variable selon les besoins | Jusqu’à 40 % de l’horaire habituel | Selon accord |
Erreurs fréquentes
- Placer un salarié en activité partielle sans avoir obtenu l’autorisation préalable de la DDETS, ce qui expose à un refus rétroactif de l’indemnisation
- Confondre le taux d’indemnisation du salarié (60 % ou 70 % du brut) avec le taux net réellement perçu, plus élevé du fait de l’exonération partielle de cotisations sociales
- Oublier de mentionner précisément les heures chômées et le taux appliqué sur le bulletin de paie, une obligation légale systématique
- Ne pas envisager l’APLD pour des difficultés qui, bien que réelles, s’avèrent en fait durables plutôt que purement conjoncturelles, se privant ainsi d’un taux d’indemnisation plus favorable pour les salariés
- Maintenir un salarié en activité malgré sa déclaration officielle en chômage technique, une pratique frauduleuse exposant à un remboursement de l’aide perçue et à des sanctions
- Négliger le complément possible via le FNE-Formation, alors qu’une période d’activité partielle peut être mise à profit pour la montée en compétences des salariés concernés
Mythes et réalités
“L’activité partielle entraîne automatiquement la rupture du contrat de travail.” Faux : le contrat est simplement suspendu pendant cette période, le salarié restant pleinement lié à son entreprise avec l’ensemble des protections associées.
“Un salarié en activité partielle ne peut travailler pour aucun autre employeur.” Faux : il le peut, sous réserve d’en informer préalablement son employeur habituel et de respecter son obligation de loyauté, notamment en n’exerçant pas une activité concurrente.
“L’indemnité d’activité partielle est totalement exonérée d’impôt sur le revenu.” Faux : elle reste soumise à l’impôt sur le revenu et entre dans la base du prélèvement à la source, seule une partie des cotisations sociales étant exonérée.
“L’APLD est réservée aux très grandes entreprises.” Faux : elle est accessible à toute entreprise confrontée à des difficultés durables mais surmontables, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif adapté.
Étapes pour mettre en place l’activité partielle
- Identifier précisément le motif de la baisse d’activité et déterminer s’il s’agit d’une difficulté conjoncturelle (activité partielle classique) ou durable (APLD)
- Pour l’APLD, négocier et conclure un accord collectif préalable, indispensable à l’accès à ce dispositif
- Adresser la demande préalable d’autorisation à la DDETS via activitepartielle.emploi.gouv.fr, avant tout placement effectif des salariés
- Informer les salariés concernés des modalités précises de leur placement en activité partielle
- Verser l’indemnité aux salariés selon le taux applicable (60 % ou 70 % du salaire brut), en mentionnant précisément les heures chômées sur le bulletin de paie
- Solliciter l’allocation employeur auprès de l’ASP, en renseignant salarié par salarié le salaire brut et le nombre d’heures chômées
- Envisager le FNE-Formation en complément, pour valoriser les périodes de sous-activité par des actions de formation
Conclusion
L’activité partielle reste, en 2026, un outil central de prévention des licenciements économiques, permettant aux entreprises de traverser des difficultés temporaires sans rompre les contrats de travail, moyennant une indemnisation du salarié à 60 % de son salaire brut, portée à 70 % dans le cadre plus structurant de l’APLD pour les difficultés jugées durables. Les revalorisations intervenues au 1er janvier et au 1er juin 2026, en particulier pour l’APLD-Rebond, témoignent d’un dispositif qui continue d’évoluer pour s’adapter aux réalités économiques rencontrées par les entreprises françaises. Une utilisation rigoureuse et conforme des démarches — demande préalable obligatoire, mention exacte des heures sur le bulletin de paie — reste indispensable pour sécuriser à la fois les droits du salarié et l’aide perçue par l’employeur.
Contenu à visée informative, ne constituant pas un conseil juridique ou social personnalisé. Pour toute mise en place, la DDETS du département concerné et le site officiel activitepartielle.emploi.gouv.fr restent les références à consulter.
